Les revers du télétravail

Jusqu’au COVID, l’accès au télétravail était étudié au cas par cas dans les entreprises. Loin d’être considéré comme une ressource, il était essentiellement perçu comme une solution singulière répondant à une situation singulière.

Pendant la crise du COVID et les confinements successifs, il s’est imposé comme une modalité urgente, courante et normalisée d’organisation du travail, étendue non plus au cas par cas mais à l’ensemble des salariés relevant du travail tertiaire en particulier. Une modalité qui s’est depuis largement poursuivie avec ses supporters autant que ses détracteurs. En effet, si ses avantages sont largement vantés — flexibilité, réduction des temps de transport, meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée — il présente néanmoins des revers, pourtant connus de longue date, qui semblent malheureusement trop souvent avoir été effacés, oubliés, négligés ces dernières années, sauf peut-être par les entreprises qui y ont drastiquement renoncé. Or entre les deux se trouve le juste équilibre.

La perte de lien

Je reçois parmi mes consultations des jeunes ou moins jeunes salariés en perte de repères généraux. En échangeant avec eux sur leur quotidien, le télétravail à 80% voire 100% constitue un élément important de leur vie. En parallèle, ils me décrivent, entre autres, un sentiment de vide, une fatigue permanente, une perte d’envie, ou encore un retrait social croissant, voire un isolement psychologique plutôt ancré.

Or l’un des inconvénients majeurs du télétravail est l’isolement social. Privés des échanges informels entre collègues, de la convivialité des pause-café et des interactions spontanées, de nombreux salariés ressentent un sentiment d’isolement, voire de solitude. Cette absence de lien social peut impacter la motivation, le sentiment d’appartenance et, à terme, la santé mentale.

Le plus pernicieux dans ce type de situation est que l’individu ne perçoit pas le glissement vers l’isolement social. Persuadé que les outils dont il dispose au quotidien, que la multiplication des réunions virtuelles représentent la vie réelle, ils oublient qu’il ne s’agit là, justement, que d’une représentation. Or le corps physique, lui, pendant ce temps, est désespérément seul.

Vie professionnelle et vie privée

Les retours d’expériences antérieurs au  COVID montraient déjà que le télétravail est susceptible de brouiller les frontières entre les sphères professionnelle et privée. La suppression de routines telles que se préparer physiquement à rencontrer ses collègues (toilette, apprêt, timing, etc.), se rendre physiquement au bureau (trajet, contraintes, cohabitation dans les transports, etc.), partager physiquement et émotionnellement le début de la journée (pause-café, briefing, la pluie et le beau temps, etc.), comme la présence du matériel professionnel à la maison voire l’absence d’un espace dédié au travail, rendent difficile la déconnexion. Nombreux sont ceux qui aménagent à leur guise leur temps de travail, ceux qui travaillent en dehors des horaires habituels ou sans pause, ce qui peut mener à une surcharge et à un risque accru de burn-out. Pour d’autres, l’absence de partage et de suivi sur une période d’activité ralentie peut au contraire les amener au bore-out, avec les mêmes effets.

On a oublié

La période COVID a largement obéré un constat pourtant évident et qui avait jusque-là donné lieu à des protocoles très précis. Car le télétravail n’est pas accessible à tous  ni dans les mêmes conditions.

Les conditions du télétravail exigeaient notamment :

·       Une motivation mutuelle et argumentée de la hiérarchie comme du salarié

·       La capacité du salarié en termes de compétences professionnelles mais aussi sociales à utiliser ce type de modalité

·       La garantie que le salarié dispose d’un espace dédié et que l’établissement puisse lui donner l’accès technique aux outils du télétravail

·       La garantie que le salarié ne perde en aucun cas le contact, surtout physique, avec les équipes et la hiérarchie. Même, voire surtout le télétravail à 100% doit proposer des temps de rencontre et de coopération.

·       Le recours de la hiérarchie au contrôle de l’activité, non pas en tant que « flic » mais en tant que responsable de la santé physique et mentale de ses salariés : vérifier que le temps de travail, la séparation vie privée/vie professionnelle, que le confort d’usage, que la performance traduisant la motivation, que les relations avec le reste des équipes, entre autres, soient maintenus (via le reporting en particulier).

Et puis la crise a balayé d’un trait les protocoles, les principes de veille au cas par cas, pour faire du télétravail un dogme global temporaire, dont bon nombre de salariés se sont emparés et bon nombre de managers aussi, dans la foulée de la crise, avec une vision souvent trop étroite et individualiste, ignorant surtout les potentiels dégâts à moyen ou long terme.

Loin des yeux loin du cœur

La collaboration à distance repose essentiellement sur des outils numériques (messagerie, visioconférences, plateformes collaboratives). Or ces outils ne remplacent pas, loin s’en faut, la richesse des échanges en présentiel. La communication écrite est souvent sujette à interprétation non contradictoire pouvant mener à des malentendus, des retards de réponse. Ne pas percevoir directement le langage corporel de son interlocuteur peut également conduire à des excès d’interprétation, voire des comportements inappropriés. Les difficultés techniques si souvent mises de côté mais pourtant très présentes au quotidien peuvent freiner la fluidité des projets et générer de la frustration ou une perte de motivation. Des facteurs parmi bien d’autres, le plus souvent volontairement ignorés, par la hiérarchie pour maintenir le niveau de performance, par les salarié, pour préserver ce qu’ils pensent être, à tort ou à raison, un progrès social. Pourtant, des facteurs concrets et voraces qui agissent en sourdine jusqu’à ce que la douleur prenne le pas, souvent trop tard, sur la résistance.

L’absence physique au bureau complique la reconnaissance du travail accompli aussi bien du côté de la hiérarchie que de celui du salarié. Parfois la distance peut freiner les opportunités d’avancement professionnel, faire naître un sentiment d’injustice ou d’inéquité aussi, vis-à-vis des salariés présents sur site.

Agir plutôt que réagir

Si le télétravail constitue une avancée pratique de l’organisation du travail, ses inconvénients ne sauraient être ignorés. La mise en place de solutions adaptées au cas par cas reste jusqu’ici le meilleur moyen de se prémunir des effets potentiellement néfastes auxquels il peut amener : vérification préalable de la capacité professionnelle, relationnelle, physique et psychologique à télétravailler (dès  l’embauche ou lors de la demande/proposition), maintien du lien social physique régulier, accompagnement psychologique, équipements adéquats, reporting sur le rythme et le temps effectif de travail (en évitant toutefois le contrôle excessif et surtout intrusif, plus susceptible encore dans ce type d’aménagement, de créer des troubles), formation à la cybersécurité et sur le droit à la déconnexion, etc.

  Le psychologue est un expert du comportement, des émotions et de la santé mentale. Il intervient auprès des personnes qui éprouvent de la détresse ou des difficultés psychologiques. 

Le psychologue observe et accompagne les individus souffrant de troubles psychiques en identifiant leurs besoins et en développant des actions curatives adaptées, dans l’objectif de promouvoir leur bien-être et leur autonomie.   

En France, le titre de psychologue est protégé et reconnu par l’État depuis 1985. L'usage du titre est soumis au parcours des études de psychologie permettant l'obtention d'une licence puis d'un Master 1 et 2 en psychologie (ex DESS). ces études sont réalisées en université et accompagnées de la réalisation d'un mémoire professionnel et de recherche et de stages professionnalisants. 

Psychologue (cabinet libéral)

Entendre, comprendre, soutenir, accompagner

je vous accueille dans un cadre chaleureux en toute simplicité pour vous accompagner et vous guider à travers une thérapie brève et humaniste. 

Le travail débute toujours par une expression et une analyse de votre demande, de vos attentes, de vos objectifs. C'est ensemble que nous élaborerons un plan thérapeutique pour vous aider à atteindre ces derniers.

Si je dispose de savoirs, de méthodes et d'outils spécifiques et adaptés à vos besoins, je n'ai rien d'une magicienne. Ce sont nos interactions et la qualité de la relation thérapeutique, fondamentale, qui vous permettront d'opérer le changement que vous attendez.

Pragmatique et ancrée dans le réel, je ne vous emmènerai pas dans les spirales complexes de votre psyché mais vers les actions concrètes qui vous permettront pas à pas de vous sentir mieux  et durablement dans votre quotidien, plus en phase avec vous même et vos valeurs.

Champ d'intervention IPRP (missions en entreprises)

L'habilitation IPRP

 L'intervenant en prévention des risques professionnels a des compétences techniques ou organisationnelles en matière de santé et de sécurité au travail (ergonomie, toxicologie, hygiène industrielle, organisation du travail). Il participe, dans un objectif exclusif de prévention, à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l'amélioration des conditions de travail. Il fait partie intégrante de l’équipe pluridisciplinaire des services de santé au travail interentreprises. Dans ce cadre, l’IPRP assure des missions de diagnostic, de conseil, d'accompagnement et d'appui, et communique les résultats de ses études au médecin du travail.

Il dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il ne peut subir de discrimination en raison de ses activités de prévention. Il assure ses missions dans des conditions garantissant son indépendance.

La mission IPRP 

Fluidifier le dialogue social, les processus organisationnels et les relations de travail, maintenir les saines conditions de vie des salariés dans l'entreprise, combattre le stress

 
Qui mieux que les individus vivant le quotidien de chaque entreprise ou établissement, public ou privé, connaît ses propres objectifs, ses moyens, humains et matériels, son métier ? Pourtant, les réaménagements structurels, organisationnels répétés, les évolutions techniques, l'inadaptation des espaces de travail, les variations de l'offre et de la demande font surgir des difficultés d'adaptation. Des conflits apparaissent, les relations humaines, les comportements changent. La sensation de perte de contrôle dégrade peu à peu la dynamique des équipes et par là même la productivité. 

Intervenante en Prévention des Risques Psychosociaux, j'accompagne les entreprises dans la démarche inclusive de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux. Avec un regard neuf et neutre, mais aussi mes connaissances, je propose un travail collaboratif et participatif  à la structure afin de lui permettre d'adapter son mode de fonctionnement à son actualité comme à ses perspectives.
J'interviens auprès des institutions, des collectivités, des entreprises, des associations dans une visée pragmatique d'amélioration continue des conditions de vie au travail.
 

blancmichele.mb@gmail.com